UNIONE                             

    ITALIANA

       LAVORATORI

         TESSILI E

            ABBIGLIAMENTO

Pasquale Rossetti

Segretario Generale

Via del Viminale, 43 - 00184 ROMA

Tel. 06/ 48.83.486 - 48.74.019 

Fax 06/48.19.421

E-mail uilta@uil.it -

uilta.roma@libero.it

 VERBALE DI ACCORDO

In data 24 maggio 2004, a Milano

tra

ASSOCIAZIONE ITALIANA FABBRICANTI GIOCATTOLI, GIOCHI HOBBY E MODELLISMO, ORNAMENTI NATALIZI E ARTICOLI PER LA PRIMA INFANZIA

e

§         la Federazione Energia, Moda, Chimica e Affini (F.E.M.C.A.);

§         la Federazione Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (F.I.L.T.E.A.);

§         la Unione Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (U.I.L.T.A.);

si è stipulato il seguente verbale di accordo

 per il rinnovo  del contratto collettivo nazionale di lavoro

 19 giugno 2000

per i lavoratori dipendenti delle aziende che producono giocattoli, giochi, hobby e modellismo, ornamenti natalizi e articoli per la prima infanzia

AUMENTI SALARIALI. 

DECORRENZE E IMPORTI DEGLI AUMENTI 

 Con il primo periodo di paga utile verranno corrisposti gli aumenti relativi ad aprile e maggio 2004

ART. 5 - DECORRENZA E DURATA

Il presente contratto decorre dal 1° gennaio 2004 e scadrà per la parte economica il 31 dicembre 2005 e per la parte normativa il 31 dicembre 2007.

Il contratto, nella sua globalità, si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga data disdetta tre mesi prima della scadenza con lettera raccomandata.

In caso di disdetta resterà in vigore sino a che non verrà sostituito dal successivo.

 SISTEMA DI INFORMAZIONI 

ART. 7 – RELAZIONI SINDACALI

Premessa.

Il sistema di relazioni industriali che si configura con  il  presente contratto recepisce e attua le logiche e i contenuti del "Protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche  del lavoro e sul sostegno del sistema produttivo" del  23.7.93, sottoscritto da Governo, CONFINDUSTRIA e Confederazioni sindacali,  nonché dell'Accordo interconfederale 20.12.93 sulle RSU.

 In questo quadro si colloca l'articolato sistema di informazioni che segue.  Attraverso esso si rendono possibili forme sistematiche di consultazione su temi di reciproco interesse per favorire la vitalità del settore migliorare la competitività delle imprese, l'utilizzo delle risorse  umane  e  l'occupazione, individuando nella comunicazione e  nel confronto  lo  strumento  per  ricercare  posizioni  comuni,  anche  da rappresentare alle istituzioni pubbliche.

 Condizioni necessarie per attuare compiutamente un sistema come  sopra delineato sono:

 ·        l'attribuzione all'autonomia contrattuale delle parti di una funzione primaria nella definizione delle regole e nella gestione delle relazioni  sindacali e del lavoro, attraverso anche lo sviluppo, ai vari livelli  e  con  diversi strumenti, del metodo partecipativo e la  prevenzione  dei  conflitti;

·        il  reciproco  riconoscimento dei ruoli e competenze e il rispetto delle  prerogative che competono ai soggetti sociali rappresentativi di interessi collettivi;

·        l'attuazione della contrattazione  collettiva  in  modo  tale  da consentire a favore dei lavoratori l'attribuzione di benefici economici e  per  le  imprese  una  gestione corretta e programmabile della propria attività,  utilizzando pienamente le opportunità offerte dal  mercato  e valorizzando le risorse umane impiegate.

LIVELLI INFORMATIVI E OSSERVATORIO

Le parti ritengono che il miglioramento e l'approfondimento delle comuni conoscenze della  realtà produttiva e occupazionale e la  verifica  delle rispettive  valutazioni  costituiscono utile  premessa  per favorire il dialogo sociale settoriale e per il miglioramento dei reciproci rapporti. 

Questa pratica di consultazione, comunicazione e condivisione ha per scopo -  attraverso  la  ricerca di convergenze nelle  analisi  dei  problemi e l'individuazione   delle  possibili  soluzioni   -   di   valorizzare   la potenzialità  del  sistema  produttivo  nel  suo  complesso,  al  fine  di perseguire  il miglioramento della produzione nel settore, sia  attraverso l'individuazione  e  la  realizzazione  delle  necessarie  condizioni di sviluppo competitivo, sia attraverso l'apporto delle risorse umane,  che rappresentano un fattore strategico. 

Sulla base di questa dichiarazione d'intenti, le parti stipulanti, ferme restando l'autonomia   dell'attività imprenditoriale, le rispettive responsabilità e ruoli e l'indipendenza di valutazione, esprimono la comune intenzione di favorire, secondo anche le  indicazioni  contenute negli accordi interconfederali vigenti, lo sviluppo delle loro relazioni e la loro  armonizzazione  con  il  sistema  di  informazioni  di seguito articolato, volto a evidenziare gli aspetti significativi  e  la  realtà evolutiva del settore: 

1.    a livello nazionale, di norma annualmente, o su richiesta di una delle parti stipulanti, l'Associazione imprenditoriale fornirà alle OO.SS. nazionali, nel corso di un apposito incontro, informazioni globali in merito: 

·        alle linee generali dell'andamento economico produttivo (investimenti,  nuovi  insediamenti e loro localizzazione, prospettive produttive) del settore, con particolare riferimento all'occupazione;

·        all'andamento dell'occupazione giovanile, all'andamento dell'occupazione  femminile e allo stato di applicazione delle leggi nn. 903/77 e  125/91, nonché  delle  eventuali future specifiche disposizioni  legislative  in materia, con le possibili azioni positive in linea con le Raccomandazioni  CEE;

·        all'evoluzione tecnologica, all'andamento globale dell'occupazione in riferimento all'introduzione di nuove tecnologie che richiedano interventi e/o significative ristrutturazioni aziendali;

·        al  numero  degli  addetti suddiviso per sesso, qualifica  e  classi   d'età;

·        alla dinamica delle retribuzioni di fatto nel settore;

·        a situazioni di crisi aziendali di particolare rilevanza sociale o territoriale, con particolare riguardo al Mezzogiorno, con informazioni in merito alle iniziative realizzate di decentramento produttivo, con particolare riferimento alla delocalizzazione all’estero, specificamente al paese di destinazione e alla tipologia di produzione;

·        ai supporti, specie per le piccole e medie imprese, quali ad esempio i progetti di consorziazione;

·        alle iniziative finalizzate al risparmio energetico;

·        ai programmi d'investimento e alle politiche di diversificazione produttiva e di localizzazione nel Mezzogiorno;

·        alla dinamica dei costi, compreso quello del lavoro, rispetto ai principali Paesi concorrenti, comparando le leggi in materia contributiva, anche ai fini di un'oggettiva valutazione della competitività ed efficienza del sistema;

·        ai processi di internazionalizzazione.

  A tale riguardo a richiesta di una delle parti,  potrà  seguire  un  incontro  allo  scopo  di  effettuare un esame congiunto  relativo  alle  implicazioni prevedibili: 

-    sui livelli occupazionali;

-    sulla mobilità della manodopera;

-    sulle condizioni ambientali ed ecologiche;

-    sul rapporto che intercorre tra innovazioni tecnologiche ed esigenze  formative. 

Per perseguire queste finalità le parti, ferme restando la rispettiva autonomia di iniziativa e le distinte responsabilità, concordano di aggiornare il sistema informativo contrattuale, costituendo un Osservatorio Nazionale del settore giocattoli, giochi, hobby e modellismo, ornamenti natalizi e articoli per la prima infanzia.

 L’Osservatorio è costituito da tre rappresentanti designati dalle Organizzazioni sindacali Femca-CISL, Filtea-CGIL e Uilta-UIL e da altrettanti della Associazione imprenditoriale, che costituiscono il Comitato di Indirizzo.

 Il Comitato di Indirizzo ha il compito di orientare l’attività dell’Osservatorio definendo le priorità di azione, indicando i temi delle ricerche, approvando i programmi di lavoro e adottando le elaborazioni prodotte.

 L’Osservatorio:

-         acquisisce in via diretta i dati, le informazioni e ogni altro elemento conoscitivo riguardanti il settore nel suo complesso e i suoi comparti;

-         analizza le informazioni;

-         produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti individuati dalle parti.

Sulla base delle conoscenze comuni acquisite, inoltre, l’Osservatorio analizza, valuta e fa sintesi delle proposte che le Organizzazioni sindacali di settore e le Associazioni nazionali di categoria possono congiuntamente avanzare in ambito di Dialogo Sociale nelle sedi istituzionali nazionali e comunitarie, in materia di politica industriale settoriale, politica commerciale, rispetto dei diritti umani fondamentali, tutela contro la contraffazione e le frodi commerciali. 

La ricerca di convergenze e l’individuazione delle possibili soluzioni a cura dell’Osservatorio sono volte alla valorizzazione del sistema produttivo e delle risorse umane che operano al suo interno, e saranno utilizzate per orientare allo sviluppo i processi di riposizionamento competitivo delle imprese della filiera.

 Le materie oggetto di analisi da parte dell’Osservatorio sono le seguenti:

 a)      l’attività produttiva, l’andamento congiunturale e quello dei consumi;

b)      la competitività del settore e dei comparti, anche con riferimento al quadro economico internazionale;

c)      le politiche e le modalità di internazionalizzazione e di decentramento produttivo all’estero, con particolare riferimento all’analisi dei paesi destinatari, alle tipologie produttive delocalizzate, alle stime dei volumi complessivi di produzione, alle ricadute occupazionali in Italia;

d)      le politiche di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;

e)      la struttura dell’occupazione e la sua dinamica, anche con riferimento alle varie tipologie di contratto di lavoro;

f)        la dinamica delle retribuzioni e del costo del lavoro;

g)      le politiche di commercializzazione in Italia e all’estero, con particolare riferimento alle tipologie e all’organizzazione delle reti di vendita, alle caratteristiche dei contratti di lavoro adottati e alle ricadute occupazionali;

h)      i costi dell’energia e delle materie prime;

i)        l’andamento della contrattazione di secondo livello, con particolare riferimento alle tipologie e caratteristiche dei premi di risultato;

j)        l’andamento delle importazioni e delle esportazioni;

k)      il commercio internazionale;

l)        gli investimenti, con particolare riguardo a quelli per ricerca e formazione;

m)    l’evoluzione della tecnologia e dell’organizzazione aziendale, con particolare riferimento alle conseguenze sull’occupazione;

n)      i temi legati al rapporto tra industria e ambiente (con particolare riferimento ai problemi derivanti dall’applicazione di leggi nazionali e di provvedimenti comunitari) e all’igiene e sicurezza del lavoro;

o)      le iniziative più rilevanti in materia di azioni positive, anche al fine di diffondere le migliori pratiche;

p)      l’analisi comparativa delle migliori prassi in materia di responsabilità sociale;

q)      i supporti organizzativi e di servizio a disposizione delle piccole e medie aziende nei distretti industriali.

 L’Osservatorio produce un rapporto annuale sullo stato e sulla struttura del settore, con riferimento ai fattori più significativi per delineare l’andamento del settore e le sue tendenze evolutive.  

Ciascuna delle parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a disposizione dell’Osservatorio i dati statistici e le informazioni di cui dispone, attinenti alle materie sopra elencate.

 Il Comitato di Indirizzo può individuare esperti provenienti dalle rispettive organizzazioni datoriali e sindacali, ai quali affidare lo svolgimento degli studi, delle ricerche e delle analisi. Ciascuna delle parti assume a proprio carico le eventuali spese di utilizzo di tale personale.

 Gli studi e le analisi condotte all’interno dell’Osservatorio potranno essere preparatori anche alla attività negoziale delle parti.

 Il Comitato di Indirizzo può decidere di approfondire analisi relative a singole realtà di comparto o territoriali.

 Il Comitato di Indirizzo si riunisce ordinariamente con cadenza trimestrale e straordinariamente ogni volta che le Organizzazioni sindacali o le Associazioni imprenditoriali ne facciano motivata richiesta.

 I documenti e le analisi dell’Osservatorio, nonché ogni decisione del Comitato di Indirizzo, vengono approvati all’unanimità.

 L’attività di segreteria operativa dell’Osservatorio è presso l’associazione degli imprenditori.

 2.    A livello regionale, di norma annualmente, o su richiesta di  una  delle  parti, l'Associazione imprenditoriale firmataria unitamente  alle   Associazioni  territoriali  imprenditoriali  interessate,   fornirà   al  sindacato di categoria e alle sue articolazioni regionali intervenute nel

  corso di un apposito incontro, informazioni globali in merito:

 ·        alle prospettive produttive;

·        ai programmi d'investimento relativi a nuovi insediamenti industriali e a rilevanti            ristrutturazioni  o ampliamenti  di  quelli  esistenti, indicando l'eventuale ricorso a finanziamenti pubblici e agevolati;

·        ai supporti, specie per le piccole e medie imprese, quali ad esempio progetti di consorziazione anche con riferimento a quanto previsto dalla legge n. 374/76;

·        al numero degli addetti distinti per sesso e qualifica;

·        all'andamento dell'occupazione giovanile;

·        all'andamento dell'occupazione femminile e allo stato di applicazione delle leggi nn. 903/77 e 125/91, nonché delle eventuali future specifiche disposizioni legislative in materia, con le possibili azioni positive in  linea con le Raccomandazioni CEE;

·        alle situazioni di crisi aziendale di particolare rilevanza sociale;

·        alle  prospettive  di  fabbisogno di formazione  e  riqualificazione professionale;

·        alle iniziative finalizzate al risparmio energetico:

·        alle condizioni ambientali ed ecologiche. 

  A tale riguardo, a richiesta di una delle parti, potrà seguire un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto relativo alle implicazioni prevedibili:

 -    sui livelli occupazionali;

-    sulla mobilità della manodopera;

-    sulle condizioni ambientali ed ecologiche.

   Le parti forniranno all'Ente Regione tutte le indicazioni necessarie per le attività di competenza dell'ente stesso a favore del  settore,  con particolare riguardo alla gestione della formazione professionale, alla difesa dell'occupazione, alla concessione di agevolazioni alle imprese.

  Fermi restando i contenuti del sistema d'informazione, le rispettive Organizzazioni potranno definire congiuntamente:

 ·        tempi,  modi e strumenti delle rilevazioni oggetto dell'informativa, anche attraverso la realizzazione di osservatori, gruppi di lavoro, ecc.;

·        iniziative  propositive  in  tema di  formazione  professionale, da raccordare  con  l'attività di cui al livello nazionale, nell'ambito di quanto previsto dagli accordi interconfederali vigenti; ciò al fine  di  fornire  ai  lavoratori  conoscenze  funzionali  rispetto  ai  mutamenti  tecnologici e organizzativi e per consentire alle aziende di impiegare il  fattore  lavoro  in  modo  adeguato alle nuove  esigenze.  Qualora  tali

iniziative  si  concretizzino  in  orientamenti comuni, essi saranno sottoposti all'attenzione degli enti pubblici competenti e agli Organismi

paritetici  per la formazione professionale operanti nel territorio ai sensi dell'Accordo interconfederale 20.1.93 e successive intese, affinché della programmazione dei loro interventi tengano conto delle prospettate esigenze del settore;

·        iniziative  propositive di formazione professionale in materia  di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, in armonia con quanto previsto dal  D.lgs. n. 626/94, utilizzando le risorse rese disponibili dalle Regioni;

·        iniziative  propositive  in  tema di azioni  positive  per  le  pari opportunità,  che  saranno  coordinate con gli  indirizzi  emersi  nella Commissione paritetica nazionale di cui all'art. 25.

   La   presente procedura verrà attuata per le Regioni aventi un significativo numero di aziende nei singoli settori e comparti. 

3.    A livello territoriale (provinciale o comprensoriale), di norma annualmente, o su richiesta di una delle parti, le Associazioni imprenditoriali territoriali forniranno alle OO.SS.  dei lavoratori competenti per territorio, nel corso di apposito incontro, quanto previsto al precedente punto 2.

  La presente procedura informativa attuata per le aree territoriali previamente individuate tra le parti, con verifica biennale, a livello regionale o nazionale, in cui si riscontri una concentrazione di aziende del settore produttivo.

  Gli incontri di cui ai punti 2 e 3, considerate le peculiari caratteristiche del settore, potranno avvenire in concomitanza con uno dei momenti di informativa a livello nazionale, rispettando le obiettive esigenze di disaggregazione dei dati.

 4.    Il   livello aziendale d'informazione articolato in 3 momenti specifici:

 a)    conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico  sociali dell'impresa;

b)   informazioni finalizzate alla contrattazione aziendale;

c)   informazioni riguardanti il sistema di imprese europee.

    Tale sistema informativo, pur nella distinzione delle diverse finalità, tende a sviluppare, attraverso l'attivazione di adeguati canali di comunicazione  bilaterale, un migliore  livello  di  conoscenza  della realtà, affermando il processo partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa per le singole aziende.

  A livello aziendale, di norma annualmente, tramite l'Associazione territoriale  imprenditoriale, su richiesta delle OO.SS. di categoria competenti per territorio, forniranno,

nel  corso  di  un  apposito incontro, alle RSU  e  alle  Organizzazioni medesime informazioni riguardanti:

 ·        le  prospettive, specie con riferimento alle situazioni di  crisi e alla struttura occupazionale (sesso e qualifica professionale);

·        i programmi d'investimento relativi a nuovi insediamenti industriali e a rilevanti ristrutturazioni o ampliamenti di quelli esistenti nonché a miglioramenti  delle  condizioni ambientali ed ecologiche, specificando l'eventuale ricorso a finanziamenti pubblici agevolati; le informazioni sui programmi d'investimento relativi a nuovi procedimenti produttivi o a nuove  produzioni  avranno  carattere  di  riservatezza;  le  modifiche  tecnologiche  inerenti  a  nuovi procedimenti produttivi  che  rivestano carattere di riservatezza saranno oggetto di informazioni sommarie;

·        le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi insediamenti industriali specie nel Mezzogiorno, con informazioni in merito alle iniziative realizzate di decentramento produttivo, con particolare riferimento alla delocalizzazione all’estero, specificamente al paese di destinazione e alla tipologia di produzione;

·        le iniziative finalizzate al risparmio energetico e le condizioni ecologiche derivanti da attività industriali;

·        il superamento delle barriere architettoniche;

·        il numero delle assunzioni suddivise per sesso e qualifica effettuate nell'anno precedente;

·        il numero degli addetti distinti per sesso e qualifica;

·        l'andamento  dell'occupazione giovanile;

·        l'andamento  dell'occupazione femminile e lo stato  di  applicazione delle leggi nn. 903/77 e 125/91, nonché delle eventuali future specifiche disposizioni legislative in materia, con le possibili azioni positive in  linea con le Raccomandazioni CEE;

·        le eventuali esigenze formative indotte dai processi di riorganizzazione e/o ristrutturazione e dallo sviluppo tecnologico e organizzativo, nonché dalle tematiche dell'ambiente e sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.lgs. n. 626/94. 

Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo di consentire alla RSU e/o alle OO.SS. territoriali di categoria di esprimere la loro autonoma valutazione in ordine all'occupazione, alle problematiche della formazione e alle condizioni ambientali ed ecologiche. 

Per le aziende con più stabilimenti dislocati in diverse aree del territorio nazionale la procedura informativa di cui sarà attuata anche presso l'Associazione imprenditoriale nazionale. 

IMPRESE A DIMENSIONE EUROPEA

In relazione alla Direttiva UE n. 94/95, le parti concordano di  darne attuazione tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro Paese.

 A tal fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione  europea, in coerenza con le disposizioni  della  direttiva stessa, demandando a livello aziendale il compito di  individuare le modalità idonee.

 In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adottato per il settore, anche alle OO.SS. nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di cui alla Direttiva n. 94/45 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo, secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.

 ART. 8 – LAVORO ESTERNO

Eliminato ultimo comma.

ART.  -__ -  FORMAZIONE PROFESSIONALE

 Con riferimento a quanto previsto dagli accordi inteconfederali in materia di formazione professionale e dalla legislazione vigente, le parti riconoscono concordemente l’importanza ed il ruolo strategico che tale strumento riveste ai fini della valorizzazione professionale delle risorse umane.

Pertanto le parti, coerentemente ad una significativa evoluzione del sistema di relazioni industriali, convengono nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità, che la formazione debba essere orientata al perseguimento dei seguenti obiettivi: 

-          consentire ai lavoratori di acquisire professionalità specifiche in grado di meglio rispondere alla mutate esigenze derivanti da innovazioni tecnologiche ed organizzative;

-          cogliere le opportunità occupazionali del mercato del lavoro, con particolare riferimento al personale femminile, nell’intento di facilitare un positivo rapporto tra il sistema produttivo e il sistema formativo e di consentire un maggiore adattamento professionale dei lavoratori;

-          rispondere a necessità di aggiornamento dei dipendenti al fine di prevenire l’insorgere di situazioni di inadeguatezza professionale;

-          facilitare il reinserimento  del personale dopo lunghi periodi di assenza.

In questo quadro le aziende, nel corso degli incontri previsti forniranno alle RSU informazioni, anche a consuntivo, sui programmi di formazione professionale, con particolare riferimento al numero dei lavoratori interessati suddivisi per sesso, alla durata dei corsi , alla sede, ai contenuti , agli obiettivi tecnico professionali da conseguire  , al luogo di svolgimento dei corsi, nonché all’intendimento di fare ricorso per  i programmi stessi, a fonti di finanziamento esterne all’azienda , messe a disposizione da enti pubblici.

Sulle iniziative formative le RSU potranno fornire proprie valutazioni 

A livello aziendale potrà quindi essere valutata l’opportunità di una formazione specifica rivolta:

 a) al personale neo assunto, al fine di assicurargli un efficace inserimento in azienda;

 b) alla generalità del personale per consentire un apprendimento permanente ed un costante aggiornamento;

 c) al personale interessato da processi di innovazione tecnologica e/o da processi di rilevante ristrutturazione aziendale che comportino sostanziali modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa per realizzare una effettiva riqualificazione delle competenze/professionalità; 

d) alle lavoratrici e ai lavoratori in rientro dal congedo per eventi e cause particolari;

 e) ai Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza RLS

 Per le iniziative di cui sopra, che potranno essere finanziate mediante risorse pubbliche comunitarie, nazionali o regionali, anche in raccordo con Fondimpresa, sarà utilizzato il monte ore di cui all’art.59

 ORGANISMO NAZIONALE BILATERALE PER LA FORMAZIONE

Le parti manifestano forti preoccupazioni sull’andamento del settore, che negli ultimi tempi si è andato progressivamente contraendo  sia in termini di imprese che di occupati. Conseguentemente, prima di attuare iniziative, ritengono opportuno un periodo di monitoraggio costante del comparto per analizzare le linee di tendenza ed adottare le decisioni necessarie. In questo contesto va inquadrata la possibilità di costituire l’organismo bilaterale nazionale per la formazione nell’industria del giocattolo ( in forma abbreviata OBG): le parti, convenendo sull’importanza della formazione professionale e sulla necessità di favorirne lo sviluppo e la diffusione nelle aziende,  valuteranno i tempi di costituzione del  suddetto organismo, alla luce dei dati nel frattempo raccolti.

Resta in ogni caso stabilito fin d’ora che l’OBG avrà i seguenti compiti:

-          tenere i rapporti con le istituzioni nazionali e regionali preposte alla formazione professionale;

-          essere interlocuture, previ opportuni coordinamenti, del Fondo interprofessionale per la formazione continua – Fondimpresa – per quanto attiene ai progetti per il settore del giocattolo;

-          essere supporto per l’attività formativa delle aziende e punto di riferimento per le RSU sulla materia.

ART. 23 - CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

Le parti si richiamano all’accordo quadro europeo UNICE-CEEP-CES del 18 marzo 1999 in cui si prevede che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori. Le parti inoltre ritengono che il contratto di lavoro a tempo determinato possa contribuire a migliorare la competitività delle imprese del settore tessile abbigliamento, tramite una migliore flessibilità nella salvaguardia delle esigenze di tutela e di pari opportunità dei lavoratori interessati.

L’assunzione del lavoratore con contratto a termine avviene a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo.

Ad eccezione dei rapporti puramente occasionali di durata fino a 12 giorni, l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta direttamente o indirettamente da un atto scritto (ad esempio la lettera di assunzione) in cui sono specificate le ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo. Copia di tale atto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.

L’azienda informerà annualmente la RSU sulle dimensioni quantitative del ricorso al contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.

Su richiesta, l’azienda fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell’unità produttiva di appartenenza.

I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una informazione e formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.

Come previsto dall’art. 10, comma 7, del decreto legislativo n. 368/2001, per i contratti a tempo determinato esclusivamente riferiti alle seguenti ipotesi specifiche, anche se di durata inferiore a 7 mesi:

1.      lavorazioni connesse all’aggiudicazione di commesse pubbliche che rappresentino caratteri di eccezionalità rispetto alla normale attività produttiva;

2. particolari lavorazioni relative ai riassortimenti non attinenti all’acquisizione del normale portafoglio ordini;
3. sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative relative a nuovi prodotti o lavorazioni;

4.  attività non programmabili e non riconducibili nell’attività ordinaria dell’impresa

il numero dei lavoratori con contratto a tempo determinato in forza presso l’azienda non può superare il:

-          10% per aziende fino a 70 dipendenti;

-          5% per aziende con oltre 70 dipendenti; è comunque consentita la stipulazione di almeno 7 contratti.

Le frazioni saranno arrotondate all’unità superiore.

Le percentuali sopra indicate sono elevabili con accordo aziendale.

La fase di avvio di nuove attività di cui alla lettera a), comma 7 dell’art. 10 del decreto legislativo n. 368/2001 è di 12 mesi, ed è riferita all’inizio di attività produttiva, o di servizio, o all’entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una unità produttiva aziendale o di servizio.

Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978 n. 218, tale periodo è esteso a 18 mesi.

Le parti nazionali stipulanti il presente contratto si riservano di incrementare i periodi di cui sopra in relazione a esigenze specifiche di singoli  comparti merceologici.

Il periodo di comporto in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro è complessivamente pari a un terzo della durata del contratto a termine con un minimo di 30 giorni; a tale fine si computano le assenze  dovute ad un unico evento o a più eventi.  Il trattamento economico di malattia a carico dell’azienda cessa alla scadenza del periodo di comporto.

L’obbligo di conservazione del posto cessa, in ogni caso, alla scadenza del termine apposto nel contratto individuale di lavoro.

In tutti i casi di contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive è possibile un adeguato periodo di affiancamento tra il lavoratore da sostituire e il sostituto, sia prima dell’assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.

Nel contratto a termine è applicabile il periodo di prova.

In caso di risoluzione anticipata del contratto a termine - rispetto alla scadenza prevista - ad opera del lavoratore, trovano applicazione gli articoli 94, 102 e 112 del vigente contratto in materia di preavviso. Le durate ivi indicate, anche ai fini della determinazione dell’indennità sostitutiva del preavviso, sono ridotte alla metà; fanno eccezione le durate previste per i lavoratori con qualifica di operaio dall’art. 94, che sono confermate in una settimana lavorativa per i lavoratori di primo e secondo livello e in due settimane lavorative per i lavoratori di terzo, quarto e quinto livello.  

Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato si applica il principio di non discriminazione di cui all’art. 6 del Decreto Legislativo n. 368 del 6.9.2001.

Integrazione all’art. 22 (Periodo di prova): nuovo comma

Non è assoggettabile al periodo di prova il lavoratore assunto nuovamente dalla medesima impresa e per le medesime mansioni qualora egli abbia prestato la propria attività con contratto di lavoro subordinato per un periodo complessivo di almeno 9 mesi nell’arco dei 2 anni antecedenti la data della nuova assunzione. 

Previdenza complementare

Le parti si danno reciprocamente atto di essere disponibili a modificare l’atto istitutivo del fondo di previdenza complementare Previmoda per consentire l’adesione al fondo anche ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato superiore a 6 mesi.

Analoga disponibilità dovrà essere verificata anche presso le altre parti istitutrici di Previmoda.

 DICHIARAZIONE A VERBALE – I contratti a termine instaurati fino alla data di sottoscrizione del presente accordo ai sensi dell’art. 30 del CCNL 19 maggio 2000 restano validi e mantengono la loro efficacia fino alla scadenza inizialmente prevista o prorogata.

Le percentuali fissate dalla vigente nuova disciplina contrattuale per le fattispecie indicate si applicano ai contratti a termine stipulati successivamente alla sottoscrizione del presente accordo, non computando i contratti a termine già stipulati e tuttora in corso. 

ART. 75 – APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

In attesa che la nuova normativa di legge sull’apprendistato professionalizzante diventi esecutiva, le parti concordano la presente regolamentazione al fine di consentire – attraverso il tempestivo utilizzo dell’istituto non appena ciò sarà possibile – lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali.

Nel frattempo continuerà a trovare applicazione la disciplina dell’apprendistato prevista dall’art. 32 del CCNL 19 maggio 2000, che si intende estesa ai lavoratori di ottavo livello.

 Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico – professionali.

La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all’azienda.

Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo.

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori operai, intermedi, impiegati e quadri, dei livelli dal 2° all’8° e per tutte le relative mansioni.

L’apprendista non può lavorare a cottimo; nel caso venga adibito a lavoro a cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica di operaio anche prima della scadenza del periodo di apprendistato, e gli devono essere applicate le tariffe di cottimo.

Può essere convenuto un periodo di prova ai sensi dell’art. 31 del presente contratto, di durata non superiore a quanto previsto per il livello corrispondente alle mansioni che l’apprendista è destinato a svolgere. In ogni caso il periodo di prova non potrà superare i due mesi.

La durata massima del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e di inquadramento sono i seguenti: 

Una riduzione fino a 6 mesi del periodo di apprendistato professionalizzante (applicabile sul terzo periodo di entrambe le Tabelle A e B sopra riportate) è riconosciuta ai lavoratori che – prima del contratto di apprendistato – abbiano svolto presso la stessa azienda un periodo di pari durata di stage o tirocinio.

L’inquadramento e il relativo trattamento economico è così determinato:

-         nel primo periodo di apprendistato professionalizzante: due livelli sotto quello di destinazione finale;

-         nel secondo periodo: un livello sotto quello di destinazione finale;

-         nel terzo e ultimo periodo: inquadramento al livello di destinazione finale.

Gli apprendisti con destinazione finale al secondo o secondo livello super saranno inquadrati al livello di destinazione finale con decorrenza dall’inizio del secondo periodo di apprendistato.

Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempre ché riguardi le stesse mansioni e l’interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12  mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell’apprendistato professionalizzante previste nel presente articolo, i periodi di apprendistato svolti nell’ambito del diritto – dovere di istruzione e formazione.

L’intero periodo di apprendistato professionalizzante è utile ai fini della maturazione dell’anzianità aziendale, anche ai fini degli aumenti periodici di anzianità; tali aumenti saranno corrisposti nelle misure previste dal livello di appartenenza.

La retribuzione dell’apprendista non potrà superare – per effetto delle minori trattenute contributive – la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello e anzianità aziendale; la stessa regola vale per il lavoratore ex apprendista che continui a godere del più favorevole regime contributivo per un periodo successivo alla qualificazione. 

E’ demandata alle parti al livello aziendale la definizione dell’eventuale applicabilità agli apprendisti, parziale o totale, dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale.

In caso di malattia e di infortunio non sul lavoro spetta al lavoratore – nei limiti del periodo di comporto – il seguente trattamento assistenziale a carico del datore di lavoro:

a) nei primi due periodi di apprendistato:

-         dal 1° al 3° giorno di malattia: 50% della retribuzione normale dell’apprendista,

-         dal 4° al 20° giorno di malattia: 46% della retribuzione normale dell’apprendista,

-         dal 21° al 180° giorno di malattia: 29% della retribuzione normale dell’apprendista,

-         per i periodi di malattia eccedenti il 6° mese compiuto nell’anno solare: 50% della retribuzione normale dell’apprendista;

b) nel terzo periodo di apprendistato:

-         per tutto il periodo di malattia, entro i limiti del comporto, il 50% della retribuzione normale dell’apprendista. 

In caso di assenza ingiustificata alla visita domiciliare di controllo sullo stato di malattia, al lavoratore con contratto di apprendistato sarà effettuata la trattenuta del …….. % del trattamento economico di cui ai commi precedenti (valore da determinare in fase di stesura del CCNL, tenendo conto che la penalizzazione dovrà risultare equivalente a quella applicata agli operai).

I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge.

In caso di dimissioni del lavoratore prima della scadenza del periodo di apprendistato professionalizzante sono applicabili il periodo di preavviso e la relativa indennità sostitutiva di cui agli articoli 94, 102 e 112 del presente contratto.

FORMAZIONE

I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante.

Le parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell’apprendistato professionalizzante compete alle Regioni, d’intesa con le associazioni datoriali e sindacali più rappresentative sul piano regionale.

Le organizzazioni di categoria stipulanti il presente contratto, tuttavia, ribadiscono che attraverso l’Organismo Bilaterale Nazionale Tessile Abbigliamento Moda intendono concorrere alla definizione dei profili professionali, dei contenuti della formazione e degli standard minimi di competenza.

Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono dedicate alla formazione 120 ore medie annue retribuite.

Per completare l’addestramento dell’apprendista in possesso di titolo di studio post – obbligo ovvero di attestato di qualifica professionale idoneo rispetto all’attività da svolgere, la durata della formazione è ridotta a 40 ore medie annue retribuite.

Le parti, attraverso l’Organismo Bilaterale Nazionale Tessile Abbigliamento Moda, definiranno in tempo utile per consentire la tempestiva attuazione dell’istituto:

-         le modalità di erogazione e di articolazione della formazione, strutturata in forma modulare, esterna e interna alle aziende;

-         la quota parte di 120 ore di formazione - da svolgere con priorità temporale - da destinare alla sicurezza, all’igiene del lavoro e alla prevenzione degli infortuni;

-         le modalità e la tipologia di formazione erogabile agli apprendisti che avessero intrattenuto precedenti rapporti di apprendistato professionalizzante, anche in mansioni non analoghe, e che possano attestare di aver già ricevuto una parte di formazione;

L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne all’azienda.

In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l’attività formativa svolta.

Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione previste dalla legge. La funzione di tutore può essere svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro

 DICHIARAZIONE A VERBALE N. 1: mantenuta

 DICHIARAZIONI A VERBALE N. 2: così modificata: Le Parti si danno atto che l’apprendista maggiorenne adibito a turni di lavoro notturno beneficerà di una formazione di contenuto non inferiore a quella ordinariamente prevista per gli apprendisti addetti a lavorazioni giornaliere e su turni diurni.

 DICHIARAZIONI A VERBALE N. 3 e 4: eliminate

 NUOVA DICHIARAZIONE A VERBALE – Le durate differenziate del periodo di apprendistato professionalizzante nelle aree del Mezzogiorno (Obiettivo 1 del Regolamento 92/2081/CE del 20 luglio 1993) saranno definite nell’ambito della stesura del Protocollo contrattuale sul Mezzogiorno e comunque in tempo utile per consentire l’utilizzo del nuovo istituto.

 NUOVA DICHIARAZIONE A VERBALE – Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l’apprendistato non compatibili con l’impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armonizzazioni.

 ART. 53 –DISABILI E INVALIDI

Nuovo primo comma:

Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema delle persone disabili e diversamente abili, nell'intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione nelle strutture aziendali con tutti gli strumenti agevolativi previsti dalla legge 12 marzo 1999 n. 68, anche nell’ambito delle convenzioni per l’inserimento, compatibilmente con le possibilità tecnico-organizzative delle aziende.

 ART. 29 – ORARIO DI LAVORO 

1. REGIME ORDINARIO

Nuovo terzo comma:

Le parti riconoscono che la qualità delle soluzioni organizzative, nella costante ricerca di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si realizza anche attraverso l’individuazione di adeguate e specifiche articolazioni dell’orario lavorativo.

 ART. 31 – FLESSIBILITÀ DELL’ORARIO DI LAVORO 

Aggiungere come terzultimo e penultimo comma:

Ai sensi dell’art. 17 del Decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell’orario normale e l’inizio dell’orario in flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore. 

Ai sensi dell’art. 9, comma 2 lettera d), del decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l’inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.

ART. 32 – LAVORO STRAORDINARIO 

Nuovo primo comma (con decorrenza dal 1° maggio 2004):

E’ considerato straordinario contrattuale il lavoro prestato oltre l’orario contrattuale settimanale, ad eccezione di quello concesso ai regimi di flessibilità dell’orario di lavoro di cui all’art. 31.

 Aggiungere:

Clausola ex art. 4, comma 4, decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66

Il periodo di cui all’art. 4, comma 3, del decreto legislativo 8 aprile 2003 n. 66 è fissato in dodici mesi, a fronte della molteplicità delle produzioni settorialmente effettuate e della complessità delle soluzioni tecnico organizzative adottate nel settore.

ART. 33 – BANCA DELLE ORE INDIVIDUALE 

Inserire come secondo comma:

Dal 1 aprile 2004 le ore di straordinario che ciascun lavoratore potrà far confluire nella banca individuale delle ore sono aumentate a 32

 Eliminare l’attuale ultimo comma.

Nuovo ultimo comma (con decorrenza dal 1° gennaio 2005): 

Nella banca delle ore – se annualmente già attivata da parte del lavoratore – confluiranno anche le ore di recupero della flessibilità, se non fruite in occasione del programmato recupero collettivo per comprovati impedimenti personali.

ART. 38 – LAVORO A SQUADRE 

Nuovo settimo comma:

Ai sensi dell’art. 17 del Decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di modifica del turno assegnato il lavoratore dovrà comunque fruire, all’atto del passaggio a diverso turno, di un adeguato periodo di riposo che può essere inferiore a 11 ore.

ART. 34 – LAVORO NOTTURNO.

Nuovi commi: 

“Ai sensi dell’art. 13 comma 1 del decreto legislativo n. 66/2003, in caso di adozione di un orario variabile articolato su più settimane e di assenza di una specifica regolamentazione a livello aziendale, il limite di 8 ore di lavoro notturno nelle 24 ore è calcolato come media su un arco di tempo di 12 mesi.”

 Ai sensi dell’art. 17 del Decreto legislativo n. 66/2003, considerata la particolare esigenza del settore di garantire lo svolgimento continuativo di talune attività nel fine settimana per mezzo di lavoratori specificamente addetti ad esse con orari di lavoro particolari, anche a tempo parziale, distribuiti su una parte dei giorni settimanali, si prevede che per tali fattispecie le parti al livello aziendale possano concordare che la durata massima dell’orario lavorativo di 8 ore di cui all’art. 13 comma 1 del decreto legislativo n. 66/2003 sia calcolata come media su un periodo settimanale o plurisettimanale.

ART. 49 - REGIME DI ORARIO A TEMPO PARZIALE

A) DISPOSIZIONI GENERALI

Le parti riconoscono che il lavoro a tempo parziale - intendendosi per tale il rapporto ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto - può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed articolazione della prestazione lavorativa, in quanto sia applicato in rapporto alle esigenze delle aziende e del lavoratore.

Le parti intendono promuovere la valorizzazione e la diffusione del rapporto di lavoro a tempo parziale nell’ambito di un corretto utilizzo di questo istituto e nell’intento di agevolare la soluzione di problemi di carattere sociale per i lavoratori ed organizzativi per le aziende.

Con cadenza annuale il datore di lavoro informerà la R.S.U.  sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale e la relativa tipologia ed esaminerà il ricorso al lavoro supplementare.

Pertanto, ove non osti l’infungibilità delle mansioni svolte, le aziende valuteranno positivamente, anche con modalità definite a livello aziendale, l’accoglimento di richieste per l’instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale, entro il limite complessivo dell’8% del personale in forza a tempo indeterminato.

A fronte di oggettivi ostacoli di carattere organizzativo che impediscano l’accoglimento di tali richieste di lavoro a tempo parziale, sarà condotto a livello aziendale un esame congiunto tra le parti interessate per individuare la possibilità di idonee soluzioni. Tra tali possibilità può rientrare il ricorso a particolari strumenti del mercato del lavoro, anche al fine di superare l’ostacolo dell’infungibilità delle mansioni.

In particolare le aziende, entro il limite complessivo dell’8%, accoglieranno le domande di trasformazione del rapporto di lavoro, da tempo pieno a tempo parziale, motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, ovvero da necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di 1° grado per malattia che richieda assistenza continua, adeguatamente comprovata, nonché, ove non osti l’infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di formazione continua, correlati all’attività aziendale e per la durata degli stessi.

I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale o orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno a richiesta del lavoratore.

Le trasformazioni effettuate per tale causale non sono considerate ai fini del raggiungimento del limite dell’8% di cui al comma 6 del presente articolo.

 B) INSTAURAZIONE E TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO

L’instaurazione del rapporto a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell’azienda e del lavoratore; tale requisito è necessario anche per il passaggio dal rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa.

Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che nuovi assunti. Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale potranno essere concordate tra le parti all’atto del passaggio le possibilità e le condizioni per l’eventuale rientro al tempo pieno.

La trasformazione può anche essere pattuita per una durata determinata.

Nel caso di nuove assunzioni a tempo parziale da parte dell’azienda, quest’ultima  comunicherà al personale in forza, nella unità produttiva sita nello stesso ambito comunale in cui dovrà operare la nuova assunzione, la sua intenzione di procedere all’assunzione di personale a tempo parziale, dando priorità alle eventuali candidature da parte di personale in forza a tempo pieno in azienda. La comunicazione potrà avvenire anche mediante affissione nei reparti interessati.

Il lavoro a tempo parziale può essere di tipo orizzontale (quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro), verticale (quando risulti previsto che l’attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno) o misto (quando si realizza secondo una combinazione di tali modalità, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi ad orario ridotto o di non lavoro, specificamente indicati nella lettera d’assunzione ovvero nell’atto di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale o di modifica della precedente determinazione della durata o della collocazione temporale della prestazione).

Il contratto di lavoro a tempo parziale o la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto ai fini probatori. In esso devono essere indicate le mansioni, l’orario di lavoro e la sua distribuzione anche articolata nel corso dell’anno, nonché gli altri elementi previsti dal presente contratto per il rapporto a tempo pieno.

Per il personale assunto con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto, la durata del periodo di prova, di cui al primo comma dell’art. 31 del presente contratto collettivo, dovrà essere computata in giornate lavorative, calcolandosi per ogni mese 22 giornate lavorative ovvero 26 giornate lavorative per cicli di 6 ore su 6 giorni e per ogni settimana 5 giornate lavorative, ovvero 6 giornate lavorative per i cicli di 6 ore su 6 giorni.

La retribuzione diretta ed indiretta e tutti gli istituti del presente contratto saranno proporzionati all’orario di lavoro concordato, con riferimento al trattamento contrattuale dei lavoratori a tempo pieno, o a quello superiore effettuato nell’ambito dell’orario ordinario contrattuale, ai sensi del precedente comma.

In caso di part-time verticale il periodo di comporto, con riferimento sia al periodo di 13 mesi di assenza del lavoratore sia al periodo di 30 mesi durante il quale esso è computato, verrà proporzionalmente ridotto in relazione al minor orario pattuito.

 C) LAVORO SUPPLEMENTARE E LAVORO STRAORDINARIO

In considerazione delle specifiche esigenze tecnico, organizzative, produttive e sostitutive che caratterizzano il settore tessile-abbigliamento è consentito lo svolgimento di lavoro supplementare nel part-time orizzontale, verticale o misto, anche a tempo determinato, fino al raggiungimento dell’orario a tempo pieno settimanale di 40 ore, di cui all’art. 34 del presente contratto collettivo.

La prestazione di lavoro supplementare è ammessa con il consenso del lavoratore interessato.

Le eventuali ore di lavoro supplementare prestate saranno compensate con la quota oraria di retribuzione diretta, maggiorata forfettariamente nella misura del 24% per comprendervi l’incidenza e i riflessi degli istituti indiretti e differiti.

Inoltre è facoltà delle parti apporre al contratto di lavoro a tempo parziale o all’accordo di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, clausole che consentano  la variazione in aumento della prestazione lavorativa (clausole elastiche) e/o clausole che consentano la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa (clausole flessibili). In tal caso, nell’accordo individuale datore di lavoro e prestatore di lavoro dovranno concordare: condizioni e modalità di adozione, preavviso e specifiche compensazioni e, per le sole clausole elastiche, limiti di massima variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa. Tali clausole elastiche o flessibili non trovano applicazione nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale regolati dei commi 6 e 7 del presente articolo, per tutto il periodo durante il quale persistano le causali ivi contemplate.

 CHIARIMENTO A VERBALE - La frazione di unità derivante dall’applicazione della percentuale di cui al quarto comma si arrotonda all’unità superiore se è pari o maggiore di 0,5.

 DICHIARAZIONE A VERBALE - Le parti si danno atto che la percentuale di cui al quarto comma del presente articolo potrà essere superata con il consenso dell’azienda e del lavoratore.

 NOTA A VERBALE: Nel caso di clausola flessibile o elastica.  

L’azienda valuterà positivamente l’eventuale richiesta del lavoratore circa la  sospensione temporanea della possibilità di attivare tali clausole in coincidenza di sopravvenuti e preventivamente comunicati gravi e comprovati problemi di salute del richiedente ovvero di necessità di assistenza del coniuge e dei parenti di 1° grado che richieda assistenza continua, adeguatamente documentata, qualora la variazione della prestazione risulti pregiudizievole all’esigenza del lavoratore.

ART. 36 - JOB – SHARING

Modifiche al testo contrattuale:

 Con il contratto di lavoro ripartito, di cui le Parti riconoscono il ruolo nella ricerca di flessibilità e opportunità lavorative, due assumono in solido l’adempimento di un’unica ed identica obbligazione lavorativa restando singolarmente responsabili per l’adempimento dell’intero obbligo contrattuale.

Il contratto di lavoro ripartito si stipula per iscritto e deve recare espressamente il nominativo dei lavoratori interessati, nonché il consenso di ciascuno a questa particolare tipologia contrattuale.

Nel contratto di lavoro ripartito sono indicati la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolta da ciascuno dei lavoratori coobligati, ferma restando la possibilità per gli stessi di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento la sostituzione ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell’orario di lavoro, previa comunicazione al datore di lavoro di norma con almeno una settimana di preavviso. Le sostituzioni o variazioni che non comportano modifiche durature all’orario concordato devono essere comunicate al datore di lavoro con un giorno di preavviso.

In ogni caso di assenza di uno dei lavoratori coobligati, fatta eccezione per le ferie collettive, l’obbligo della prestazione si trasferisce sull’altro lavoratore coobligato, che è pertanto tenuto a sostituire l’assente. L’avvicendamento tra i lavoratori coobligati dovrà avvenire senza interruzioni dell’attività condivisa. Solo in caso di oggettivo impedimento connesso a malattia o infortunio non sul lavoro per i quali uno dei lavoratori coobligati non sia in grado di avvisare tempestivamente l’altro lavoratore coobligato, la sostituzione è consentita entro il giorno successivo a quello in cui si è manifestata l’assenza.

Fermo restando quanto previsto al comma precedente, le assenze dovute al godimento di ferie, permessi (ivi compresi quelli di cui all’art. 38 “Banca delle ore”), permessi per riduzione di orario, ex festività e aspettative dovranno essere comunicate anche all’azienda con almeno due giorni di preavviso. L’assenza per malattia o infortunio non sul lavoro deve altresì essere comunicata all’azienda con le stesse modalità previste per la generalità dei lavoratori dall’art. 61 del presente contratto.

La retribuzione mensile verrà corrisposta a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità di lavoro prestato, con eventuale conguaglio annuale per gli scostamenti riferiti agli istituti indiretti e differiti. La retribuzione delle ore di assenza per il godimento dei vari istituti contrattuali e di legge viene calcolata sulla base della prestazione lavorativa concordata nel contratto di lavoro ripartito.

Viene considerato lavoro straordinario la prestazione lavorativa protrattasi oltre l’orario complessivo settimanale di 40 ore  per il quale sono coobligati i lavoratori. E’ applicabile anche al lavoro ripartito la disciplina della flessibilità di orario di cui agli artt. 35 e 36 del presente contratto.

Le maggiorazioni per lavoro straordinario e per flessibilità spettano al lavoratore che ha prolungato la propria prestazione oltre la durata dell’orario complessivo settimanale.

In caso di applicazione di sanzioni disciplinari concretantesi nella sospensione di uno dei lavoratori coobligati, l’altro è tenuto a sostituire il lavoratore sospeso durante tutto il tempo di applicazione della sanzione.

In caso di risoluzione, per qualsiasi motivo, del rapporto di lavoro di uno dei lavoratori coobligati, gli altri sono  tenuti ad effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza dell’orario per il quale i lavoratori erano coobligati. In tal caso, qualora residui un solo lavoratore, le parti possono concordare la trasformazione del rapporto condiviso in rapporto di lavoro a tempo pieno. I lavoratori residui e il datore di lavoro possono altresì accordarsi per cooptare un altro lavoratore coobligato, che sarà scelto di comune accordo. Il nuovo contratto, che non comporterà la risoluzione del rapporto coi lavoratori residui, dovrà rivestire i medesimi requisiti di cui al terzo comma del presente articolo.

In caso di assenza di lunga durata di uno dei lavoratori coobligati, ad esempio per malattia, maternità o infortunio, fermo restando che i lavoratori residui sono tenuti a effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza dell’intero orario complessivamente pattuito, azienda e lavoratori potranno valutare la situazione venutasi a creare e potranno concordare il subentro temporaneo di un nuovo lavoratore nel contratto di lavoro ripartito.

In deroga a quanto specificamente previsto dal presente contratto, la maturazione dei ratei mensili di tredicesima mensilità, di ferie, di permessi per ex festività e per riduzione di orario avverrà in misura direttamente proporzionale al lavoro svolto da ogni lavoratore coobligato in ciascun mese. 

NUOVO TESTO DELLA DICHIARAZIONE A VERBALE:

Le parti si danno atto che, qualora dovessero intervenire specifiche disposizioni inerenti il trattamento economico di malattia, si incontreranno per opportuni adattamenti della norma contrattuale

 NUOVO ART. 37 - DISCIPLINA DEL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO.

La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti integrate dalla regolamentazione del presente articolo.

In particolare, ferme restando tutte le possibilità previste dai vari istituti contrattuali in materia di flessibilità della prestazione, la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore.

La percentuale massima di lavoratori che possono essere utilizzati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non potrà superare nell’arco di 12 mesi la media dell’8% dei lavoratori occupati dall’impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sino a 5 prestatori di lavoro, purchè non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell’impresa.

 Le frazioni derivanti dall’applicazione delle percentuali come sopra considerate sono sempre arrotondate all’unità superiore.

Nei casi di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro, la durata dei contratti potrà comprendere periodi di affiancamento per il passaggio delle consegne.

L’azienda, a fronte della necessità di inserire personale con contratto di somministrazione di lavoro, procederà all’inserimento dei lavoratori previa informazione alla Rappresentanza Sindacale Unitaria relativamente a: numero dei contratti, cause,  lavorazioni e/o  reparti interessati e relativa durata. Analoga informativa riguarderà le ipotesi di proroga dei periodi di assegnazione inizialmente stabiliti. 

ART. __ - CONTRATTO DI INSERIMENTO

Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro delle seguenti categorie di persone:

a)      soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni;

b)      disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni;

c)      lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto di lavoro;

d)      lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni;

e)      donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile determinato con apposito decreto del Ministro dei lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, sia inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile;

f)        persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.

In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell'art. 54, comma 1, del d.lgs. n. 276/03 si intendono per "disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni", in base a quanto stabilito all'art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 181/2000, come sostituito dall'art. 1, comma 1 del decreto legislativo n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un'attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.

Per poter assumere mediante contratti di inserimento i soggetti indicati dal Decreto legislativo n. 276/2003, devono essere mantenuti in servizio almeno il sessanta per cento dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti, come previsto dal comma 3 e 4 dell’art. 54 del decreto legislativo n. 276/2003 che qui si intende richiamato integralmente, così come l’accordo interconfederale 11 febbraio 2004.

Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento.

In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.

Nel contratto sono indicati:

-         la durata;

-         l’eventuale periodo di prova: tale periodo di prova è quello contrattualmente previsto per la categoria ed il livello di inquadramento corrispondente a quello al conseguimento del quale è preordinato il contratto di inserimento/reinserimento;

-         l’orario di lavoro, in funzione dell’ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a tempo parziale;

-         l’inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di due livelli rispetto a quello attribuito ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto.

Nell’ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità compatibili con le mansioni da svolgere in azienda, l’inquadramento del lavoratore sarà di un livello inferiore a quello da conseguire mediante il progetto di reinserimento.

Il progetto individuale di inserimento/reinserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.

Nel progetto verranno indicati, inoltre:

a)        la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di       inserimento/reinserimento oggetto del contratto;

b)       la durata e le modalità della formazione.

Il contratto di inserimento ha una durata non inferiore a nove mesi e non può essere  superiore ai diciotto mesi, con l'eccezione dei soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, per i quali il contratto di inserimento potrà prevedere una durata massima di trentasei mesi. 

Il progetto deve prevedere una formazione teorica interna o esterna, impartita anche con modalità di formazione a distanza, non inferiore a 16 ore, ripartita fra l’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica, da svolgere nella fase iniziale del rapporto, e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale.

La formazione sarà accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.

La formazione potrà essere effettuata sulla base di un programma, a moduli, proposti dall’Organismo bilaterale OBN-TAM.

I moduli formativi conformi a quelli proposti dall’Organismo bilaterale OBN-TAM risultanti eventualmente già frequentati dal soggetto in un precedente contratto di inserimento/reinserimento presso un’altra azienda sono considerati già adempiuti anche in occasione di ciascun  nuovo contratto di inserimento presso altre diverse aziende, fatto salvo, con riferimento al contesto aziendale specifico, la parte relativa alle nozioni di prevenzione antinfortunistica che deve essere ripetuta.

Per quanto riguarda la malattia e l’infortunio non sul lavoro il lavoratore in contratto di inserimento/reinserimento ha diritto ad un periodo di conservazione del posto di settanta giorni. Nell’ambito di detto periodo, per quanto concerne il trattamento economico, si applica la disciplina contrattuale prevista per i dipendenti di eguale qualifica (operai, impiegati e quadri).

Se  il  contratto  di  inserimento  prevede  una  durata  di almeno 15  mesi, la conservazione opererà per un periodo massimo di 80 giorni.

L'applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento/reinserimento, non può comportare l'esclusione dei lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dall'utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive eventualmente corrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato, nonché di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell’effettiva prestazione lavorativa previste dal contratto collettivo applicato (lavoro a turni, notturno, festivo, ecc.).

L’eventuale applicabilità, parziale o totale, ai lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale è demandata alle parti al livello aziendale.

Nei casi in cui il contratto di inserimento/reinserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento/reinserimento verrà computato nell'anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto, con esclusione dell’istituto degli aumenti periodici di anzianità. 

DICHIARAZIONE A VERBALE n. 1 - In attesa della definizione delle modalità di attuazione dell’art. 2, lett. i) del Decreto Legislativo n. 276/2003, la registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato (tutor o referente formativo aziendale). 

DICHIARAZIONE A VERBALE n. 2 – Le parti si riservano di definire un modello di progetto individuale di inserimento, da proporre per l’utilizzo nel sistema. 

DICHIARAZIONE A VERBALE n. 3 – Le parti auspicano l’estensione anche ai lavoratori disabili, riconosciuti tali ai sensi della legge n. 68/99 della disciplina del contratto di inserimento/reinserimento lavorativo e dei relativi benefici contributivi.

 ART. ___COMMISSIONE PER LO STUDIO DELLA RIFORMA DEL SISTEMA DI INQUADRAMENTO

Le parti riconoscono che l’attuale sistema di inquadramento professionale, risalente al …, necessità di un aggiornamento in considerazione dei rilevanti cambiamenti organizzativi e tecnologici intervenuti nel corso degli ultimi anni nelle aziende del settore con conseguenti ricadute sulle prestazioni del personale; convengono pertanto di istituire una Commissione di lavoro, composta da 3 componenti per ciascuna parte, eventualmente integrabile da un equivalente numero di esperti, cui è attribuito il compito di predisporre una proposta modificativa dell’attuale disciplina contrattuale in materia, che sarà successivamente sottoposta alla decisione delle parti stipulanti. 

La Commissione sarà insediata entro la fine del mese di ottobre 2004 e dovrà presentare le proprie proposte entro la fine dell’anno 2005: le parti stipulanti si pronunceranno in merito all’eventuale re-inquadramento del personale e decideranno sulla decorrenza della sua applicazione.

 La Commissione dovrà in primo luogo valutare la corrispondenza dell’attuale inquadramento alla realtà produttiva di fatto delle aziende del settore; quindi, partendo dalle vigenti declaratorie, potrà suggerire modifiche e/o integrazioni per una migliore valutazione delle professionalità, alla luce dei cambiamenti intervenuti nell’organizzazione del lavoro.

 Nell’esame delle varie ipotesi di un diverso inquadramento potrà anche essere presa in considerazione quella relativa ad “aree professionali omogenee”. 

Nel darsi atto che la classificazione del personale continuerà ad essere, come nel passato, materia di stretta ed esclusiva pertinenza del livello contrattualistico nazionale, le parti raccomandano alla Commissione l’elaborazione di criteri semplici, chiari e trasparenti per l’eventuale passaggio dal vecchio al nuovo inquadramento.

 Le singole mansioni non esemplificate verranno inquadrate nell’ambito dei vari livelli sulla base di riferimenti analogici con le mansioni esemplificate e sulla base delle declaratorie

ART. 59 – INIZIATIVE A SOSTEGNO DELLA FORMAZIONE CONTINUA

Alla lettera b) aggiungere in fase di stesura: “territoriali …… - anche nell’ambito di  Fondimpresa – concordato …..” 

Modificare il secondo comma prevedendo la seguente aggiunta dopo “occupati nell’azienda;”: il calcolo del monte ore e il suo utilizzo possono essere fatti anche su base biennale.

Sesto comma: il 2% riguarda sia i corsi della lettera a) che quelli della lettera b).

ART. 60 - FACILITAZIONI PER I LAVORATORI STUDENTI

Aggiungere:

I permessi di cui alla lettera d) del presente articolo sono subordinati alla frequenza e spettano solo per le ore di lavoro che si sovrappongono a quelle delle lezioni. In caso di necessità è consentito computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purché coincidente con l’orario di lavoro.

ART. ___- TELELAVORO

Le parti riconoscono nel telelavoro uno strumento finalizzato alla modernizzazione ed al miglioramento dei rapporti di lavoro, che permette anche ai lavoratori di conciliare l’attività lavorativa con la vita sociale, attraverso una maggiore autonomia nell’assolvimento dei compiti affidati.

Pertanto, con il presente articolo le parti, recependo l’accordo interconfederale sottoscritto da _____ in data _______, intendono regolamentare la disciplina del telelavoro nell’ambito del CCNL Tessile Abbigliamento come segue.

1.      Il telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

Il presente articolo regolamenta esclusivamente la prestazione di lavoro dipendente svolta in regime di telelavoro.

Il telelavoro costituisce una differente fattispecie rispetto al lavoro a domicilio ed ad esso si applica la disciplina qui di seguito prevista.

Per i dipendenti che operano in regime di telelavoro,  le clausole normative ed economiche del presente contratto si intendono sostituite da quelle speciali riportate in questo articolo, limitatamente, però, alle particolari disposizioni in esse contemplate; per tutte le altre, si applicano le disposizioni contenute nel presente CCNL.

2.      Per telelavoro si intende la prestazione dell’attività lavorativa effettuata con regolarità e continuità dal lavoratore, tramite il supporto di strumenti telematici e tecnologie informatiche, presso il proprio domicilio ovvero in altro luogo fisso e predeterminato, esterno rispetto alla sede di lavoro aziendale.

Non è considerabile attività in telelavoro quella svolta, anche in via telematica, all’interno dei locali aziendali e quella che, sebbene svolta a distanza, non implichi l’impiego della strumentazione informatica come mezzo propedeutico allo svolgimento dell’attività lavorativa.

3.      L'effettuazione di prestazione lavorativa in telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessato.

La modalità di esecuzione della prestazione lavorativa in regime di telelavoro può essere: a) prevista all'atto dell'assunzione; b) conseguente alla trasformazione di un normale rapporto di lavoro in essere.

Nell’ipotesi di cui alla lettera b) sopra indicata, il datore di lavoro può offrire  al lavoratore la possibilità di svolgere la propria prestazione in regime di telelavoro e il lavoratore  può accettare o respingere tale offerta.

Il rifiuto del lavoratore a tale offerta non costituisce di per sé motivo di risoluzione del rapporto di lavoro.

Analogamente, qualora il lavoratore richiedesse al datore di lavoro la trasformazione del rapporto di lavoro in regime di telelavoro, quest’ultimo può accettare o rifiutare tale richiesta.

Nel caso di prestazione lavorativa in regime di telelavoro, dovranno essere indicati al lavoratore, in forma scritta: l’unità produttiva di appartenenza, la sua collocazione all’interno dell’organico aziendale ed il responsabile di riferimento, la descrizione dell’attività lavorativa da svolgere e le clausole contrattuali applicabili (tale ultimo obbligo si intende assolto tramite la consegna al lavoratore che opera in regime di telelavoro di una copia del CCNL in vigore).

Inoltre, nel caso specifico di avvenuta trasformazione dell’attività lavorativa in regime di Telelavoro, la decisione di passare al Telelavoro è reversibile per effetto di accordo individuale e/o collettivo, indicando eventualmente le relative modalità.

4.      Il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti garantiti dalla legislazione e dal CCNL di categoria spettanti al lavoratore comparabile che svolge l’attività all’interno dei locali dell’impresa.

Analogamente, il carico di lavoro e i livelli di prestazione sono equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono l’attività nei locali dell’impresa.

Il datore di lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell’azienda e può disporre rientri periodici di quest’ultimo nell'impresa per motivi di programmazione del lavoro, per riunioni di lavoro con i colleghi, per colloqui con il proprio responsabile, per partecipazione a corsi di formazione o aggiornamento, per svolgimento di specifiche attività considerate non telelavorabili e per l’esercizio dei diritti di cui al successivo punto 10, e per altre motivazioni definite a livello aziendale.

I telelavoratori ricevono una formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che vengono forniti e fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono l’attività all’interno dei locali dell’impresa. Essi sono altresì sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.

5.      La postazione di telelavoro ed i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell'impresa.

Il telelavoratore è tenuto a segnalare l’eventuale guasto al datore di lavoro con la massima  tempestività.

Nel caso di perdita degli strumenti di lavoro ovvero di interruzioni del circuito telematico od eventuali fermi macchina dovuti a guasti o cause non imputabili al dipendente e tempestivamente segnalati, l'impresa si impegna a intervenire per una rapida risoluzione del guasto o per ripristinare la situazione originaria.

Qualora il guasto non sia risolvibile in tempi ragionevoli, l’impresa avrà facoltà di disporre il rientro del telelavoratore presso l'impresa stessa, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.

Gli strumenti informatici concessi in uso al lavoratore sono di proprietà dell’impresa, la quale ha diritto a rientrare immediatamente in possesso dei medesimi in caso di cessazione del rapporto di lavoro per qualunque motivo ovvero di reversione dell’attività lavorativa.

6.      Al lavoratore in regime di telelavoro, si applica la disciplina prevista dalle vigenti disposizioni di legge e dal presente CCNL in materia di orario di lavoro, relativamente alla durata della prestazione complessivamente prevista.

Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro in regime di telelavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie, in quanto per la particolare natura del tipo di rapporto, al lavoratore, è concessa una maggiore autonomia e libertà di gestione sia con riferimento alla collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata sia alla durata giornaliera della stessa.

Tuttavia, potrà  essere concordata, a livello aziendale ovvero a livello individuale tra impresa e telelavoratore, una definita fascia di reperibilità nell'ambito dell'orario di lavoro in atto nell'impresa.

Ai lavoratori in regime di telelavoro, la cui prestazione non è misurata o predeterminata, non si applica la disciplina contrattuale relativa a straordinario, ROL, lavoro festivo e notturno.

In caso contrario, troveranno applicazione le disposizioni contrattuali riferite a tali istituti.

7.      Ai lavoratori che prestano la loro attività in regime di telelavoro si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute previste per i lavoratori che svolgono analoga attività lavorativa in azienda.

Pertanto, l'impresa, con la cooperazione del dipendente, provvederà a garantire per quanto di sua competenza, nel rispetto del diritto alla riservatezza e alla inviolabilità del domicilio del dipendente, l'idoneità del posto di lavoro e la sua conformità alla legislazione in materia.

Il datore di lavoro informa il lavoratore delle politiche e direttive aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento ai rischi derivanti dall’utilizzo dei videoterminali, alle quali il lavoratore è tenuto ad attenersi.

Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina in materia di salute e sicurezza, il datore di lavoro, il responsabile aziendale di prevenzione e protezione ovvero il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza hanno accesso ai luoghi in cui viene svolto il telelavoro.

Qualora il lavoratore svolga la propria attività presso il suo domicilio, tale accesso avverrà con un adeguato preavviso e con il suo consenso.

Il lavoratore, qualora lo ritenga necessario, può chiedere alla direzione aziendale, per iscritto, che siano eseguite ispezioni presso la propria postazione di lavoro, specificandone i motivi.

In ogni caso il dipendente, ai sensi dell'art. 5 del D.Lgs. n. 626/1994, deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni ricevute.

8.      Il datore di lavoro adotta le misure appropriate, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore nell’ambito dello svolgimento della propria attività e si impegna ad informare quest’ultimo sulle norme di legge e sulle regole aziendali applicabili e relative alla protezione dei dati e l’utilizzo dei mezzi informatici.

Il dipendente è tenuto a prestare la sua attività con diligenza, a custodire il segreto su tutte le informazioni contenute nella banca dati di cui dovesse venire a conoscenza nonché ad attenersi alle istruzioni ricevute dall'impresa per l'esecuzione del lavoro.

Inoltre, il lavoratore deve attenersi alle direttive allo stesso impartite relativamente alle modalità e condizioni di utilizzo dei mezzi informatici forniti nonché attenersi alle regole previste all’interno di eventuali codici di condotta presenti in azienda, con particolare riferimento all’utilizzo degli strumenti informatici.

In nessun caso il dipendente può eseguire, sulla postazione in dotazione, lavoro per conto proprio e/o per conto o a favore di soggetti terzi ovvero utilizzare i sistemi informatici concessi in uso per svolgere attività diverse da quelle connesse al rapporto di lavoro.

9.      Le parti convengono che l’eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all’obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto del D.Lgs. n. 626/94 di recepimento della direttiva 90/270/CEE relativa ai videoterminali.

10.  Al dipendente verrà riconosciuto il diritto di accesso alle cariche ed all'attività sindacale che si svolge nell'impresa.

11.  Nel caso di ricorso al telelavoro, il datore di lavoro informerà e consulterà i rappresentanti dei lavoratori in merito all’introduzione del telelavoro in azienda.

12.  E’ possibile adottare il regime di telelavoro, secondo le disposizioni e le indicazioni sopra specificate, anche per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto a tempo parziale.

 Le parti si riservano di verificare la conformità del presente articolato contrattuale con il testo definitivo ed ufficiale dell’Accordo Interconfederale, con riserva di eventuali armonizzazioni.

NUOVO ART.  82 – LAVORI DISCONTINUI

L'orario normale degli addetti ai lavori discontinui o di semplice  attesa o  custodia,  di cui alla tabella annessa al RD 6.12.1923 n. 2657, non  può superare le 48 ore medie settimanali.

In funzione della peculiare tipologia e delle caratteristiche delle mansioni svolte, tale durata media dell’orario di lavoro è calcolata con riferimento ad un periodo di dodici mesi.

Agli effetti della presente normativa si considerano lavoratori discontinui: i portinai, i guardiani diurni e notturni, gli uscieri, gli autisti addetti al trasporto di persone.

Agli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia non fruenti, nello stabilimento o immediate dipendenze, di alloggio e di altre eventuali agevolazioni a esso pertinenti, chiamati a prestare servizio in giorni di domenica con riposo compensativo, verrà corrisposta la percentuale di maggiorazione del 38%.

Per i lavoratori discontinui le ore prestate oltre il normale orario contrattuale di 40 ore settimanali della generalità degli altri lavoratori e nell’ambito del loro orario normale contrattuale saranno compensate con quote orarie di retribuzione ordinaria fino alla 50^ ora settimanale compresa, ovvero 72^ ora settimanale per i custodi e portieri fruenti, nello stabilimento o immediate dipendenze, di alloggio e di altre eventuali agevolazioni a  esso pertinenti, e con quote orarie di  retribuzione maggiorate delle  percentuali  di  straordinario di  cui  all'art.  37  del  presente contratto, per  le  ulteriori ore prestate.   Per   la determinazione della retribuzione si fa riferimento ai criteri indicati allo stesso articolo.

Ai fini del trattamento economico per festività, ferie e tredicesima mensilità sarà tenuto conto della normale retribuzione percepita dal discontinuo in relazione al proprio orario.

Ai lavoratori discontinui è estesa la medesima riduzione di orario prevista dall’art. 34 del presente contratto per gli altri lavoratori dell’azienda.

Ai lavoratori discontinui operanti su turni avvicendati nell'arco delle 24 ore si applica la normativa dell'art. 39 (Lavoro a squadre), ai soli fini della maggiorazione dell'1,38%.

CHIARIMENTO A VERBALE - Gli addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia saranno considerati alla stregua degli operai addetti a mansioni continue  qualora il  complesso delle mansioni da essi espletate tolga di fatto al lavoro il carattere della discontinuità.

ART.  56 – TRATTAMENTO IN CASO DI GRAVIDANZA E PUERPERIO – OPERAIE

La percentuale del 90% prevista dal 1° comma è aumentata al 100% della retribuzione netta normale, con decorrenza 1° gennaio 2005.

 Protocollo n. 2 -  TUTELA DELLA DIGNITÀ  PERSONALE  DEI LAVORATORI

Le parti concordano sull’opportunità che il rapporto di lavoro si svolga in un clima aziendale idoneo allo svolgimento dell’attività. A tal fine dovrà essere assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto compreso quanto attiene alla condizione sessuale e dovrà essere prevenuto ogni comportamento improprio, compiute attraverso atti, parole, gesti, scritti che arrechino offesa alla personalità e all’integrità psico-fisica della lavoratrice e del lavoratore.

In particolare saranno evitati comportamenti discriminatori che determinino una situazione di disagio della persona cui sono rivolti, anche con riferimento alle conseguenze sulle condizioni di lavoro. In caso di molestie sessuali nel luogo di lavoro, la R.S.U. o le Organizzazioni sindacali e la direzione aziendale opereranno per ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la massima riservatezza alle persone coinvolte.

Al fine di favorire la conoscenza tra i lavoratori delle normative in argomento, vengono inserite nella parte relativa alla legislazione del lavoro, allegata al presente contratto, le risoluzioni del Consiglio della CEE del 29 maggio 1990 e del Parlamento della UE A5-0283/2001.

In caso di emanazione di specifiche normative, le parti si incontreranno e ne faranno oggetto di valutazione.

 Letto, confermato e sottoscritto

 ASSOCIAZIONE ITALIANA FABBRICANTI                                       FEMCA-CISL

GICCATTOLI, GIOCHI, HOBBY E MODELLISMO,                          FILTEA-CGIL

ORNAMENTI NATALIZI E ARTICOLI PER LA                                 UILTA-UIL

PRIMA INFANZIA